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Tarifabschluss 2021/2022 im bayerischen Metallhandwerk

Tarifabschluss 2021/2022 im bayerischen Metallhandwerk

26.5.2021 Innungen

Mit den Vertretern der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) sind inzwischen Gespräche über einen Tarifabschluss 2021/2022 geführt worden. Es wurde am 26. April 2021 dabei nach vorausgegangenen, mehrstündigen Verhandlungen auch eine Einigung wie nachfolgend beschrieben erzielt: Der neue Entgelttarifvertrag wird mit Wirkung ab 01. Juni 2021 in Kraft gesetzt und läuft bis zum 31. Mai 2022, also mit einer Laufzeit von 12 Monaten. In den Monaten Dezember 2019 bis Mai 2021 bleiben die bisherigen Tarifentgelte unverändert. Mit Wirkung ab dem 01. Dezember 2021 sind die Ausbildungsvergütungen für die Lehrlinge in den Ausbildungsbetrieben neu festgesetzt worden. Darüber hinaus ist mit Wirkung ab 01. Januar 2021 eine Änderung im Manteltarifvertrag und mit Wirkung ab 01. Juni 2021 eine Änderung in der Tarifvereinbarung über die "Bonusregelung" erfolgt. Die neuen Tarifvereinbarungen samt Entgelttafeln, das Erläuterungsschreiben hierzu sowie die entsprechende Bestätigung über die tarifliche Entgelterhöhung zur Vorlage bei Auftraggebern sind auf der Homepage unter www.fachverband-metall-bayern.de nach erfolgter Anmeldung im internen Bereich eingestellt und können dort auch unter „Metallhandbuch“ bei „Tarifunterlagen“ herunter geladen werden.

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Fragerecht des Arbeitgebers zum Corona-Impfstatus

Wir fordern die Einführung eines Fragerechts für alle Unternehmen bzgl. des Corona-Impfstatus! Im vorgelegten Referentenentwurf der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zur neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung veröffentlichten Funk und Presse Artikel mit der sinngemäßen Überschrift: „Beschäftigte müssen keine Auskunft über Impfstatus geben“. Hierzu stellen wir klar: In dem Entwurf zur Arbeitsschutzverordnung ist ein Fragerecht oder ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers, der Arbeitgeberin nicht geregelt. Allerdings ist in § 2 Abs. 1 Satz 4 der Verordnung die Rede davon, dass „bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes (…) der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen (kann).“ Der Verordnungsgeber geht also selbst schon davon aus, dass der Impfstatus der Mitarbeiter/-innen erfasst wird. Die Verordnung geht zu Recht davon aus, dass eine Corona-Impfung nicht nur Eigen-, sondern auch Fremdschutz ist. Die Frage, wie eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich des Infektionsrisikos ohne Erfassung des Impfstatus der Belegschaft gelingen soll, lässt die Verordnung offen. In den Arbeitsverhältnissen muss eine Interessenabwägung erfolgen: Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitnehmers an der Vertraulichkeit seiner Gesundheitsdaten. Auf der anderen Seite aber wird man die Interessen des Arbeitgebers und die Rechte am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb und der Kolleginnen und Kollegen auf körperliche Unversehrtheit berücksichtigen müssen. So wird in der juristischen Literatur sogar eine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis diskutiert. Vor dem Hintergrund der widerstreitenden Interessen ist ein Fragerecht des Arbeitgebers – auch ohne ausdrückliche Erlaubnis in einer Arbeitsschutzverordnung – nicht ohne weiteres abzulehnen. Der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin hat gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmers eine gewisse Schutzpflicht aus §§ 618 BGB, 3 ArbSchG, aus der sich auch ergibt, dass diese gegen Infektionsrisiken zu schützen sind. Außerdem kann von Seiten der Auftraggeber/innen der Nachweis verlangt werden, dass in deren Häusern die 3-G-Regeln eingehalten werden. Auch hier kann der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin gehalten sein, entsprechende Auskünfte von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen einzuholen. Daher wird die Entscheidung, ob es eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin zum Impfstatus gibt, eine Frage des Einzelfalls sein, die abschließend von den Arbeitsgerichten entschieden wird, solange der Gesetzgeber hier keine eindeutige Aussage trifft. Wir fordern daher die Bundesregierung dringend auf, zumindest ein entsprechendes Fragerecht des Arbeitgebers im Verordnungstext zu verankern, denn ohne dies wird die Gewährleistung der Arbeitssicherheit für die gesamten Mitarbeiter (m/w/d) in Bezug auf „Corona“ schwierig zu bewerkstelligen sein. Dies ist auch für alle Unternehmen und deren Beschäftigte (m/w/d) vorzusehen und nicht nur für Kitas, Schulen und Pflegeheime!

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